De Fuyons la défense à La révolte des premiers de la classe en passant par le phénomène des freelances, slashers, switchers et des entreprises libérées : l’entreprise est aujourd’hui le lieu de transformations majeures qui réinventent son organisation, sa gouvernance mais aussi sa forme juridique et sa définition philosophique. Votée le 9 octobre dernier la loi Pacte – à travers son article 61 – entérine en effet aujourd’hui la création du statut d’entreprise à mission. Cette réforme confirme la reconstruction conceptuelle que traverse aujourd’hui l’entreprise. Au delà de l’aspect purement juridique, elle admet qu’une entreprise produit un sens qui s’incarne dans une mission et doit se refléter dans une gouvernance cohérente, à la fois en terme de logique d’investissement et de prise de décisions. Cependant, si beaucoup des transformations que connaît l’entreprise aujourd’hui sont à louer d’autres phénomènes prouvent la difficulté de certaines organisations à recréer du sens en accord avec les nouvelles attentes des travailleurs. Comment, en effet, ne pas voir dans le travail des freelances un retour aux systèmes de contractualisation précédant la création de l’entreprise ? Quel est le rôle de manager d’entreprise, aujourd’hui fortement remis en question ? Comment la gouvernance de l’entreprise peut-elle refléter le sens et la culture qu’elle produit ? Plus largement : comment analyser les évolutions de l’entreprise et du monde du travail à la lumière des doctrines philosophiques et de l’histoire de l’entreprise ?
Les contrats de travail et l’avènement du managérialisme
Née au XIXème siècle, l’entreprise capitaliste est une entité juridiquement protéiforme qui se définit par la mutualisation des moyens de production et du capital. Juridiquement, la naissance du contrat de travail est l’une des premières révolutions que connaît l’entreprise et qui entérine son besoin de potentiels humains qui se développent avec le temps. Selon Blanche Segrestin dans Refonder l’entreprise, le contrat de travail remplace les contrats de louages conclus de gré à gré pour un tarif convenu d’avance qui nous rappellent curieusement le travail des freelances aujourd’hui. Ainsi, le contrat de travail est une réponse aux enjeux d’innovation et d’intégration auxquels l’entreprise est confrontée. En effet, alors que les ouvriers réalisaient des tâches bien répertoriées qu’il suffisait de payer à des salaires incitatifs, le contrat de travail s’adapte à une configuration moderne où il n’est plus possible de présupposer que toutes les compétences préexistent puisque les métiers changent très rapidement. A ce propos, Williamson (Prix Nobel 2009) et Coase ont révolutionné l’analyse de la spécificité du travail effectué au sein de l’entreprise par la théorie des coûts de transaction, en faisant référence à l’axe Marché – Hiérarchie. Le Marché est le lieu des contrats, la Hiérarchie, le lieu de l’intégration. Entre le marché et l’entreprise, de nombreuses formes « hybrides » de travail peuvent être identifiées (sous-traitance, concession, réseau etc.). Dans certains cas, il est préférable d’avoir recours à la Hiérarchie (l’entreprise), lorsque les coûts de transaction sont trop élevés. Dans d’autres, les coûts d’intégration dépassent les coûts de transaction, d’où le recours à la contractualisation.
En parallèle d’avancées juridiques en faveur de la cohésion sociale (contrat de travail, conventions collectives (1919), l’apparition des délégués du personnel (1936) et des comités d’entreprises (1945)), Henry Fayol invente une science administrative menant au développement de techniques de gestion (ou de management dans le vocabulaire contemporain). L’hypothèse que Fayol va populariser à la fin du XIXème siècle part du constat que “l’action collective suppose que les activités individuelles soient ordonnées autour d’une même logique”. Ainsi, pour Fayol, administrer c’est prévoir, organiser, constituer le corps social et commander. Cela conduira à l’ouverture d’espaces d’enseignement et de recherche diffusant ses théories. Lorsqu’en 1908 Harvard crée sa “Harvard Business School”, son fondateur Edwin Gay explique qu’une business school n’apprend pas aux étudiants à devenir des moneymakers mais vise à créer la cohésion entre les hommes. Mais si l’importance de la cohésion sociale est, dès lors, avérée, suffit-il de créer une fonction qui la gère pour faire exister le sens de l’action collective ?
Le structuralisme (qui inclut l’anthropologie et la sociologie) est un ensemble de courants de pensée du milieu du XXème siècle proposant une lecture holiste de l’entreprise qui dépasse la distinction entre d’un côté le travail (ou la production), de l’autre le sens. Ce n’est que dans les années 1980 que le structuralisme conquiert une légitimité à s’emparer de la critique de l’entreprise. Contrairement aux économistes qui placent l’égoïsme à la base de la société, le sociologue Emile Durkheim explique que l’altruisme est indispensable au fonctionnement des sociétés modernes. « Les hommes ne peuvent vivre ensemble (…) sans se faire des sacrifices mutuels, sans se lier les uns aux autres d’une manière forte et durable ». Et il ajoute que « ce caractère est même plus prononcé dans les sociétés organisées » en raison de la division du travail. Plus la division du travail sera avancée, plus la question de l’intégration sera problématique et plus, par conséquent, il faudra porter attention aux valeurs partagées. L’entreprise s’organise ainsi autour de mythes et de rituels communs au-delà de la dimension restrictive décrivant les “salariés” à travers l’argent qui leur est versé. Concrètement, ce changement se traduit par le passage de la spécialisation à la polyvalence et de la coordination par les règles à la coordination par la culture, c’est-à-dire par l’intériorisation des objectifs de l’entreprise et des contraintes du marché par les travailleurs.
Recréer du sens dans l’entreprise : sonder sa culture
Repenser l’entreprise commence par la mise à jour de sa culture et la valorisation de l’intelligence collective sur laquelle elle repose. « Si l’on ne peut plus gouverner par les règles, on est conduit à réexaminer les mobiles des comportements humains [et] la façon dont on réussit à obtenir les convergences et coordinations indispensables à une coopération efficace. » Il s’agit d’une « révolution conceptuelle » selon laquelle « la ressource humaine (…) devient la ressource fondamentale (…) autour de laquelle s’ordonnent toutes les autres ». Or si l’on veut comprendre en profondeur les systèmes relationnels à l’oeuvre dans l’entreprise il faut non seulement mettre en évidence les pratiques pas toujours conscientisées mais aussi interroger les rapports que les salariés entretiennent avec leur objet de travail. Il faut alors regarder faire de l’intérieur.” Selon Renaud Sainsaulieu, il faut « accepter l’idée qu’une entreprise soit aussi une culture, c’est-à-dire une forme de sociabilité produite, transmise, partagée et renouvelée”.
S’intéresser à la « culture d’entreprise » c’est donc mettre l’accent sur ce qui est vécu collectivement dans l’entreprise, en se référant à un ensemble de pratiques, de discours, de comportements et de décisions.
Mais pour recréer du sens dans l’entreprise suffit-il d’avoir une culture conforme aux valeurs partagées par ses membres ?
De la culture à la gouvernance
Pour refonder l’entreprise, il ne s’agit pas seulement de vouloir à tout prix donner du sens a posteriori à une entité qui n’en n’a peut-être pas a priori.
Dans Refonder l’entreprise, Blanche Segrestin montre que l’entreprise n’a jamais été réellement définie en droit. Le droit l’encadre certes par diverses branches (droit social, commercial, propriété intellectuelle, fiscal), mais l’entreprise elle-même est restée un impensé juridique.
Certes, le Code du travail est né consécutivement au développement de l’entreprise mais celui-ci reste concentré sur les seules relations entre employeurs et employés sans réellement définir l’entreprise. Selon Blanche Segrestin, la réforme de l’entreprise prendra nécessairement une forme juridique qui fera la synthèse d’un siècle de réformes des entreprises, de recherches sur leur gestion, leur organisation, leur culture ou leur sociologie. Tout d’abord, pour qualifier l’entreprise au-delà du profit, il faut créer une nouvelle forme juridique : la “société à objet social étendu” qui se démarque d’une société classique par l’insertion dans son objet social d’objectifs économiques, sociaux ou environnementaux. Ensuite, le modèle de gouvernance de l’entreprise doit être réinventé à la lumière de deux nouveaux modèles : la coopérative (SCOP) dirigée par les salariés et la mutuelle, dirigée avec les clients. La tri-détermination de l’entreprise par les actionnaires, les salariés et les clients est, par exemple, une configuration qui permettrait à toutes les parties prenantes clés de l’entreprise de participer à sa vie. Ces transformations juridiques et de gouvernance ont déjà été actées par les Community Interest Companies en Angleterre, le label B-Corp aux Etats Unis ou la flexible purpose corporation en Californie. En France, l’article 61 de la loi Pacte entérine la création du statut d’entreprise à mission directement inspiré des travaux réalisés par le Laboratoire d’affiliation de Blanche Segrestin, le CGS MINES ParisTech.
Extraits de mon mémoire de philosophie, encadré par Patrice Maniglier
