L’usage par les grandes entreprises de démarches d’intelligence collective massive et digitale avec plusieurs centaines de managers ou plusieurs milliers de salariés se développe pour adresser de plus en plus d’enjeux: vision à 10 ans, déclinaison du plan stratégique, nouveau référentiel de management, élaboration de nouvelles offres, etc.

Voici une vidéo qui décrit une démarche de ce type sur notre plateforme Assembl.

Grâce au travail remarquable de Kristy Anamoutou, bluenove a défini une typologie de différents profils (Talents IC’, IC pour Intelligence Collective) permettant de dynamiser les différentes phases d’un débat.

Selon Kristy, « De nos jours, la notion de performance est essentiellement individuelle. En entreprise, les procédures et les outils sont taillés pour mesurer et récompenser des individus. Des courant récents en théorie des organisations tendent à perturber l’ordre établit en renversant le système pyramidale, ou encore en supprimant les managers ou mieux « libérer les entreprises »… Ces tendances de mode d’organisation et de modèles managériaux , nous invitent tous à considérer la performance comme un phénomène collectif. Comment qualifier une performance collective au sein d’une équipe ? Quels sont les critères d’évaluation? Quelles sont les pratiques à évaluer ? Comment les évaluer ? Dans un premier temps, nous souhaitons soutenir que la méthode d’intelligence collective issue d’Assembl permet de structurer la création d’une performance collective. Dans un second temps, nous nous basons sur cette méthode pour révéler les critères de la performance collective. Nos travaux soutiennent que la performance d’intelligence collective est l’expression de la performance collective d’une organisation. De manière à continuer la transformation à l’oeuvre dans les organisations, nous plaidons pour une transformation des directions des ressources humaines vers des agences d’intelligence collective. Pour les aider à accomplir cette transition Assembl dispose d’éléments de mesure de la performance d’IC, au niveau individuel et au niveau collectif « . (En bas de l’article, plus de détails de l’analyse de l’état de l’art et du caractère innovant de la R&D d’Assembl selon Kristy)

Nous comptons donc à ce stade cinq profils types qui émergent lors d’un débat Assembl:

  1. L’idéateur: qui génère beaucoup d’idées de nature différentes.
  2. Le stratège: qui génère des idées de nature stratégique et conceptuelle.
  3. Le connecteur: qui fait naturellement mention de ses pairs, et partage à la communauté.
  4. Le solutionneur: dont les idées sont en majorité des solutions.
  5. L’expert: qui fait naturellement part de son expertise pour enrichir le débat.

Chaque profil correspond à une analyse de la consolidation des contributions d’un participant. Des dominantes de style de contribution, permettent de vérifier la répartition des cinq profils Talents IC au sein de la population des participants actifs.

Ces profils valorisent la variété des comportements nécessaires à la vie d’un débat, depuis son lancement à sa clôture. Les rôles ont différentes fonctions dans un débat.

  • Avant le lancement d’un débat, la connaissance des différents profils permet d’élaborer des tactiques d’engagement et d’animation des premiers contributeurs au regard du type d’activités qu’ils ont sur la plateforme et autour du débat.
  • Pendant le débat, l’analyse en temps réel des profils actifs et des pools de profils représentés, donne des tendances sur la qualité du débat au sein de votre organisation , ils vous permettent d’ajuster vos actions de gestion de communautés et de marketing.
  • Après le débat, une analyse des pools de profils permet d’élaborer un plan d’animation dédié pour ces participants , qui ont démontré un intérêt et un engagement durant votre démarche. Par exemple, la mobilisation pour un évènement, l’invitation à une phase d’expérimentation ou encore l’invitation à un débat ultérieur.

A chaque phase d’un débat, l’animateur est en mesure de connaitre les profils actifs et la répartition de ces derniers sur l’ensemble des participants.

Ce profilage permet de comprendre la typologie de contributions collectées durant une phase ; et par la suite d’élaborer un diagnostic des profils à attirer et faire contribuer pour dynamiser les échanges.

Il permet également de mettre à jour une véritable tactique d’animation de communautés de participants cibles.

Plusieurs débats dans l’année (licence SaaS annuelle d’Assembl) sur différents enjeux de l’entreprise contribueraient à l’émergence d’une nouvelle discipline au sein des métiers Ressources Humaines, et feraient de la capacité massive et digitale à mobiliser efficacement l’intelligence collective de l’organisation une avantage stratégique et compétitif d’autant plus majeur.

ANNEXES:

Etat de l’art (quel est le problème?)

  • La gestion des Talents A l’heure actuelle une batterie de tests psychométriques existent pour qualifier les talents d’une organisation. Ces tests sont a minima réalisés par un système auto-déclaratif ou au mieux une évaluation dite en 360° , croisant les opinions des pairs, managers et clients du collaborateur. De plus, ce système favorise la compétition entre les individus et les jeux d’influences. Il est parfois critiqué par son caractère aléatoire.
  • La performance individuelle La majorité des systèmes d’évaluation de la performance sont basés sur des objectifs individuels et des entretiens annuels permettant de faire un point entre le collaborateur et le manager opérationnel.
  • Les Ressources Humaines manquent de repères collectifs A l’heure actuelle, les systèmes automatisés d’évaluation de la performance collective des collaborateurs sont inexistants. En dépit de l’existence de multiples réseaux sociaux d’entreprise ou de plateformes de formation, les éléments permettant de mesurer la valeur ajoutée de l’activité des collaborateurs font défaut. Il est impossible de piloter la performance d’intelligence collective de l’organisation en mesurant sa capacité à résoudre de nouveaux problème (vélocité), la création et la diffusion de nouvelle connaissance , la culture apprenante…
  • Les contributeurs clefs ne sont pas reconnus Les profils clefs à l’émergence d’une démarche d’intelligence collective et à son animation n’apparaissent pas à travers les profils et critères reconnus actuellement par les RH. Ces collaborateurs manifestent un engagement envers l’entreprise et leur implication est qualifiée et reconnue sans standard.

Caractère innovant (quel est l’objectif de la R&D Assembl?)

  • Création de profils Talents d’intelligence collective. Sur la base de comportements avérés et suivis sur l’ensemble des débats auxquels le contributeur prend part, une analyse des caractéristiques de son profil d’intelligence collective pourra être fait.
  • Développement d’un pilotage de la performance d’intelligence collective. La collecte et l’analyse des données d’activités (quantitatives et qualitatives) vont permettre de mettre en exergue des tendances sur les dynamiques du débat, à différents niveaux (par thème, par période, par phase…). Cette visualisation permet de mettre en avant la performance collective d’une fonction, d’une entité, d’un département …
  • Identification d’un panel de talents IC. Le profilage individuel et l’analyse des dynamiques vont permettre de consolider un pool de talents IC, que l’organisation pourra mobiliser ultérieurement soit dans un nouveau débat, soit dans la continuité de son débat pour des actions opérationnelles correspondantes aux forces des talents IC. Ces derniers peuvent également déclarer leurs profils IC dans le système RH.
  • Cartographie des relations d’intelligence collective entre participants. Une consolidation des données représentant les interactions entre les participants durant le débat permet de mettre en avant le chaîne de valeur entre les profils, le réseau d’IC du collaborateur, de manière globale la nature des collaborations sur la plateforme.
Vision R&D d’Assembl
Passer d’Assembl – méthode & plateforme – à Assembl – technologies exponentielles (IA, Data Science,  Mobile) et pratiques transformationnelles (Profils Talents IC, prospectives futuristes collectives, performance IC, création de nouvelles connaissances).
Assembl accélère l’intelligence collective.
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