Cas d’un projet d’entreprise bâti à 150 000 salariés

9 principes que Machiavel n’avait pas vu venir…

Aujourd’hui, si un salarié n’attend pas nécessairement la co-décision, la délibération avant la décision est devenue inmanquable en stratégie. Nous sommes presque en 2020, et effectivement le modèle du Prince de Machiavel commence à battre de l’aile… 500 ans après. La nouvelle attente, c’est la co-construction de l’avenir, d’un avenir toujours plus incertain. 90% des salariés estiment effectivement qu’ils doivent être consultés dans l’élaboration de la stratégie de leur entreprise, 77% des chefs d’entreprise ont le même avis (étude BVA-bluenove décembre 2018). Nous pouvons parler d’efficacité dans la stratégie et la transformation. Etre un leader aujourd’hui, c’est être un leader collectif. C’est consulter l’ensemble de ses salariés dans l’élaboration de ses choix stratégiques et l’accélération de leur mise en oeuvre, même quand ils sont 150 000.

Du point de vue de l’engagement, nous pouvons également dire le (la) PDG « voit » aujourd’hui sa stratégie différemment. Quelles options sont perçues par ses salariés ? Quelle est la diversité de leurs attentes, lesquelles sont prioritaires et pourquoi ? La stratégie à bâtir va-t-elle y répondre ou les disrupter ? Comment cela va-t-il se dérouler une fois que vous allez lancer la mise en oeuvre ? Au-delà de maximiser l’engagement des salariés, les consulter va générer une richesse de contenus, d’insights en intrant du plan stratégique ou du projet d’entreprise. Et pour générer cette richesse, c’est bien une mise en débat des options stratégiques ou du champ des possibles pour l’avenir qu’il s’agit de réaliser. En somme, vous n’allez pas mobiliser avec un questionnaire ou un concours de post-its, mais bien avec un débat argumenté et ouvert sur ce qui pourrait faire l’avenir de votre entreprise, de son marché, de ses activités. Mettez en débat votre première copie s’il en existe une, mettez en débat des éléments de vision si vous partez de la feuille blanche.

Je cite ainsi pour exemple la SNCF, EDF, Engie et la Société Générale Afrique qui ont déjà choisi cette approche de co-construction pour élaborer leur plan stratégique. Ils gagnent ainsi des mois ou des années de transformation puisque par définition l’orientation et les modalités stratégiques sont adoptées avant même d’être publiées. Ainsi, la SNCF a choisi ce semestre de réaliser un COMEX ouvert sur son Projet d’Entreprise : 6 semaines de débat en ligne et deux journées d’ateliers présentiels dans toute la France ont permis à tous les salariés de s’exprimer en ligne ou à l’oral. Un Projet d’Entreprise qui se veut donc basé nativement sur les attentes des salariés et mis en débat pour en définir les modalités de mise en oeuvre, notamment sur le volet humain.

Ces entreprises ont pour point commun d’avoir mis en oeuvre 9 principes de construction et d’engagement, permettant ainsi le mariage du fond, de l’intelligence, et de la mobilisation, du collectif.

Les principes de construction

 Il s’agit de générer un maximum d’intelligence à partir de la mobilisation d’un grand nombre de contributeurs, permettant de justifier de l’enrichissement d’un projet aussi stratégique qu’un Projet d’Entreprise.

1.Interpelez sur des sujets de fond et d’avenir

Soyez exigeants avec vos salariés sur le fond, ils sauront en être dignes. Mobiliser vos salariés pour les engager aura d’autant plus d’impact s’ils sont amenés à s’exprimer sur des sujets stratégiques. Rendez débatables une partie de vos décisions en lançant le débat sur vos lignes directrices pour l’avenir et passez commande de l’inattendu. Invitez vos salariés à s’exprimer dans le cadre de ces axes, mais aussi en dehors. Pour la SNCF, cela prend la forme d’un « thème ouvert », dans lequel les salariés ont pu s’exprimer sur des sujets en dehors des engagements prévus, mais aussi de questions libres au sein de chacun des engagements prédéfinis. Ouvrez la porte à un débat de fond sur ce qui est souhaitable ou pas pour l’avenir de l’entreprise et son corps social. Cela permettra à chacun de s’approprier les grands enjeux de développement de l’entreprise, et d’y contribuer. La richesse d’un raisonnement à plusieurs milliers de participants génère des priorités et des solutions vues comme opérantes et acceptables par la foule. Les sujets sur lesquels mobiliser doivent être rendus débatables et compréhensibles pour vos salariés, et les concerner directement pour l’avenir. L‘avenir des métiers, de l’organisation, de la performance, du marché ou de la société, mais aussi l’impact de tendances fortes comme l’IA, la raréfaction des ressources, le vieillissement ou le communautarisme sont donc « les bons » sujets pour mobiliser. Ils sont à fort impact et ouvrent l’imaginaire collectif. Osez également interpeler vos salariés sur la première version de votre Projet d’Entreprise : vos engagements sont-ils les bonnes priorités ? Comment les enrichir ? Comment les rendre possible, concrets dès aujourd’hui et d’ici 5 ans ? Quels pré-requis pour les atteindre ?

2.Invitez vos salariés à s’exprimer de manière novatrice
Dans la palette des modes d’expression générant de l’intelligence collective, vous retrouverez bien sûr les questions ouvertes (héritage des études qualitatives) et le vote ou le like/dislike (héritage du quantitatif et des réseaux sociaux), mais aussi le forum qui invite aux arguments et contre-arguments, le « Je n’ai pas compris » ou « Plus d’info svp » en plus du « D’accord / Pas d’accord », l’évaluation multi-critères, les paris prédictifs et… l’expression sous forme d’histoires rêvées. Les salariés, mais aussi les citoyens, mobilisés sur les concertations 2018 en rédigeant des micro-nouvelles se sont incroyablement révélés. Inspiré du design fiction, ce mode d’expression permet de passer en un clic du cerveau gauche au cerveau droit, et c’est un univers créatif qui s’ouvre lorsque l’on demande à un salarié de nous raconter sous la forme d’une petite histoire de quelques lignes comment il vivra en 2030 au quotidien… avec pour seule contrainte d’être dans l’utopie, le futur rêvé plutôt que le catastrophisme. Cela vous donne les clés pour écrire les bases de l’histoire rêvée de l’avenir de votre entreprise. Après tout, un Projet d’Entreprise puissant ne se base-t-il pas sur une utopie collective ? 

3.Analysez tous les messages
Mobilisation massive, sujets de fond et expressions diverses vont générer un flux d’information et de données extrêmement dense. Faites lire et analyser chaque message avec une exigence de fond : demandez que vos salariés bâtissent véritablement leur propre vision de ce que devraient etre vos engagements et vos actions concrètes. La génération d’insights que cela va engendrer va vous permettre, par le nombre de contributions, la diversité des populations et les formats de participation, de nourrir tous les axes sur lesquels l’avis du grand nombre a de la valeur : à 1 ans et à 15 ans, en local et au niveau groupe, par activités et en transverse. Révéler la richesse va consister à classer, analyser, décortiquer ces contenus pour faire apparaître le système attentes-solutions que la foule aura exprimé. Diagnostic culturel, baromètre social, priorisation des attentes, liste de solutions actionnables, feuille de route attendue et projets approfondis à lancer : voici ce que vous allez être en mesure de formaliser après 1 à 2 mois de concertation en ligne et quelques ateliers présentiels d’accélération. En lisant et analysant chaque morceau de message par l’algorithmique et par l’humain, vous allez pouvoir générer des synthèses intermédiaires, sur le fond des propos comme sur les sentiments exprimés des participants. Ces synthèses vont vous permette de relancer le collectif sur les zones à creuser, et voir au fur et à mesure les axes s’enrichir, les pistes de solution se dégager, les noeuds se résoudre. Vous pourrez finalement lister les attentes fortes générant beaucoup de solutions concrètes, les attentes fortes orphelines, les attentes faibles, les attentes dites polémiques ou liées à des irritants majeurs, les solutions qui légitiment ou accélèrent des initiatives existantes, les solutions vraiment nouvelles, les solutions au niveau groupe et au niveau métiers.

4. Priorisez et mettez en scène vos décisions

Vos salariés auront su faire émerger, au-delà de leurs attentes, des pistes d’action, des leviers de construction pour l’avenir de l’entreprise. Leur attente principale est liée à la mise en oeuvre du changement et des améliorations qu’ils ont remontées, mais ils sont prêts à attendre 2 ans avant d’en voir les fruits. Entre temps, ils attendent de vivre un chemin de changement : aurai-je pu participer avec une liberté de parole ? Aurai-je découvert la richesse du collectif et de la diversité ? Comment les propositions vont-elles être restituées au COMEX ? Vont-ils toutes les lire, comment vont-ils les prioriser ? Les résultats et le suivi des prochaines étapes seront-ils transparents ? Maximisez l’engagement et l’acceptabilité en partageant le fond de ce que vous aurez appris de cette concertation aux salariés. Diffusez la même synthèse que celle que vous aurez élaborée pour le COMEX, et élaborez des temps de restitution de fond sous forme de synthèses accessibles à tous, et ce toutes les 6 semaines si la concertation dure plus d’un trimestre. Ce chemin du changement est aussi autant un exercice pédagogique sur la gouvernance de votre entreprise et l’engagement de ses dirigeants qu’un exercice d’engagement pour les collaborateur dans la réalisation du Projet d’Entreprise. C’est d’ailleurs le PDG qui va constituer la pièce maîtresse pour que l’intelligence collective soit une évidence dans ce processus, devenant un mode de leadership.

Parlons energies EDF

Les principes d’engagement

Nous parlons ici de l’engagement interne, de la mobilisation managériale, communautaire et directe de l’entreprise dans la dynamique stratégique. Nous parlons également de l’engagement des parties prenantes externes à l’entreprise dans sa stratégie future.

1.Affichez votre promesse

Clamez dès le départ que chaque contribution au projet d’entreprise sera lue et étudiée, a minima qu’un COMEX exceptionnel sera organisé pour enrichir le projet d’entreprise à l’aune des propositions et attentes des salariés, que le projet final et enrichi sera publié 6 mois après avec une traçabilité fidèle des enrichissements apportés par les salariés. La promesse ultime pour un salarié est d’être entendu et d’avoir de l’impact sur l’avenir de son entreprise : mobilisez donc sur ce terrain on ne peut plus noble en affichant l’impact que vous attendez de cette mobilisation. Elle doit initier ou accélérer cet avenir collectif dont nous avons tant besoin

2.Soyez accessible

Vous vous apprêtez peut-être, par le lancement de ce processus délibératif, à vous adresser et à écouter pour la première fois tous vos salariés. Ils vont vous parler avec leurs mots, vous interpeler. Initiez la conversation en clarifiant le cadre de la concertation. Utilisez des mots et des formats simples pour donner la parole à vos collaborateurs, publiez dès le départ une charte de la consultation qui soit courte, impactante et lisible de tous. Mobilisez un réseau interne de dialogueurs volontaires et formés qui animeront la consultation en local. Faites le choix d’une plateforme dont les fonctionnalités la rendent ouverte, opposable, qualitative, traçable. Nommez une équipe projet dont la capacité va permettre à chaque contribution d’être proprement analysée et intégrée aux synthèses dont vous allez avoir besoin pour donner suite à ce qui sera produit. Libérez la parole en prévoyant une méthodologie qui inclut des temps de débat, voire de purge. Capitalisez au maximum sur le volontariat. Soyez équilibrés dans la mobilisation managériale, directe et communautaire. Choisissez une équipe projet dont la façon d’être est motivée, libre de parole, constructive et respectueuse des valeurs démocratiques pour être représentatif de la culture que vous souhaitez engendrer

3.Restituez la richesse du collectif au collectif

Tout ce que chacun des participants aura pu vous donner, vous partager, il l’aura fait en se mettant en risque. Vis-à-vis de sa hiérarchie et ses pairs, et en prenant du temps sur son agenda professionnel, voire personnel. C’est en repartageant la richesse et la valeur de l’intelligence collective produite que vos salariés vous suivront. Ils en seront d’autant plus convaincus de l’intérêt d’avoir participé, de la puissance de ce qui sera ressorti, et de l’éclairage et la prise en compte de cette intelligence dans la stratégie. La restitution est l’exercice ultime de partage de la valeur collective issue d’une concertation. Il peut être considéré comme réussi s’il nourri naturellement l’action globale et en local, la déclinaison par métiers, permet de mobiliser l’écosystème de l’entreprise et satisfait le participant dans son attente de reconnaissance et de confiance pour l’avenir. Restituez la matière intermédiaire, au fur et à mesure de la concertation : les propositions, les attentes, les points de débat, les tendances. Tracez les enrichissements apportés par vos salariés dans la copie finale que sera le Projet d’Entreprise. La restitution n’est pas nécessairement un évènement présentiel, c’est le partage d’un document, une communication spécifique sur un avancement majeur issu de la mobilisation collective. C’est l’envoi par tous les Directeurs du groupe d’un contenu avec une demande d’approfondissement ou de concrétisation, une table ronde 4.0 retransmise en direct sur le réseau social de l’entreprise, un chat live avec la Direction Générale, une instance ouverte de décision ou d’enrichissement, un échange à 500 sur l’approfondissement ou la mise en oeuvre des sujets.

4. Soyez transparent

Annoncez dès le lancement de la consultation l’ampleur des décisions qui seront prises et soyez pédagogue sur les décisions que vous allez prendre ou non. Faites connaître vos prises de décision et communiquez largement sur leurs impacts : pourrez-vous filmer et retransmettre votre COMEX en live comme l’a fait EDF, les conclusions à chaud des membres du COMEX comme l’a fait SNCF ? Annoncez également avec ferveur les décisions inattendues que vous aurez su prendre du fait de ce qui sera ressorti de l’expression collective… imprévisibilité de l’intelligence collective oblige.

5. Faites vivre une expérience aux participants

Un parcours de changement, un exercice à l’image de la culture souhaitée pour l’entreprise. Un parcours présentiel et digital, sur quelques semaines ou mois, qui livre des résultats dépassant les attentes individuelles de chacun des contributeurs et commanditaires. Voilà ce qu’est une concertation réussie. Ce parcours doit être révélateur de talents et faire vivre les modes de travail souhaités pour demain pour vos salariés… et pour vous même. 

Machiavel avait du bon, mais les Millenials l’ont compris, demain c’est NOUS !